Tim Penulis: Hana Alfiany, Anggie Shera Pratiwi, Nur Adnan Sarofattullah
Manusia tampil dengan tingkah laku yang beragam dan unik merupakan penjelmaan dari kepribadian miliknya yang tampil dalam perilaku dengan berbagai situasinya. Pada dasarnya kepribadian mencakup semua sifat yang relatif menetap atau karakteristik konsisten pada perilaku seseorang. Dalam membangun sebuah teori kepribadian, psikolog sebaiknya memulai pada sifat yang lebih detail agar menghindari generalisasi sifat atas semua perilaku manusia. Psikolog kepribadian perlu mengembangkan sejumlah teknik asesmen untuk meningkatkan kemampuan prediksi dan mengukur dimensi perbedaan kepribadian (Feist, Feist & Roberts, 2017). Teori kepribadian yang berkembang saat ini adalah teori kepribadian yang lebih detail yaitu Big Five Personality yang menyatakan sifat kepribadian dalam lima tipe kepribadian yang disingkat sebagai OCEAN (Feist, Feist & Roberts, 2017). Penggunaan tes kepribadian bermanfaat agar tester ataupun organisasi yang menyelenggarakan tes tersebut mendapatkan informasi terkait potensi dan performa dari individu yang diberikan tes. Biasanya ini diselenggarakan dalam kebutuhan akademik dan juga karir. Temuan Singh, dkk. (2014), menyatakan kepribadian memiliki peran penting yang menentukan niatan pegawai untuk meninggalkan organisasi. Maka dari itu pemilihan tes kepribadian yang tepat penting diperhatikan oleh instansi maupun organisasi agar sumber daya manusia di dalamnya dapat mengembangkan dan berkembang bersama organisasinya.
Personality Assessment yang Populer Digunakan
Ranah asesmen kepribadian mengenal tes menggunakan Big Five theory, DISC, dan MBTI yang memberi informasi serupa tentang kepribadian karyawan (Gojny-Zbierowska, 2015). Ketiga alat tersebut populer digunakan sebagai alat untuk mengukur kepribadian. Adapun gambaran komparasi dari ketiga tes tersebut adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Perbedaan Tiga Tes Kepribadian Populer
DISC dikembangkan oleh William Moulton Marston untuk menampilkan kepribadian individu dalam sifat Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. Tes ini meminta individu merespons item pernyataan dengan memilih mana yang paling menggambarkan dirinya (most) dan mana yang paling tidak menggambarkan dirinya (least).
Hasil yang dapat diungkap DISC sangat dekat dengan pengaruh gaya adaptasi lingkungan testee beraktivitas. Fungsinya lebih tepat menampilkan perilaku kerja individu daripada kepribadian (Rahayu, 2020). Tes ini memiliki karakteristik profil invalid dari tampilan grafik dan pola jawaban yang diberikan testee dalam merespons item. Tes dinyatakan invalid apabila pada tahap skoring ditemukan sebanyak lebih sepuluh tanda bintang dalam lembar jawab testee dan bentuk ketiga grafik yang tidak konsisten.
Pada MBTI oleh Isabel Myers dan Katherine Briggs menampilkan 16 profil yang terbentuk dari 4 dikotomi yang membuat kutub kepribadian (Extraversion / Introversion; Sensing / iNtuition; Thinking / Feeling; Judging / Perceiving).
Penelitian Puji & Razaq, (2016) hasil MBTI sering digunakan dalam mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan dari tipe kepribadiannya untuk dapat mengetahui penempatan karir seseorang berdasarkan profilnya. Sayangnya fungsi menempatkan karir berdasarkan kepribadiannya menimbulkan perdebatan isu etika, dari adanya keputusan tugas kerja yang digolongkan berdasarkan profil kepribadiannya (Hancock, 2016).
MBTI tidak reliabel pada test-retest yang hanya berpeluang 50% seseorang akan dapat hasil yang sama pada rentang waktu tes selama 5 minggu (Pittenger, 1993).
Sementara Big Five Personality merupakan teori kepribadian yang berkembang saat ini, yang menyatakan sifat kepribadian dalam lima tipe kepribadian yang disingkat sebagai OCEAN. Hal-hal lebih rinci dari Big Five theory dibahas lebih lanjut pada bagian berikut ini:
Mengenali OCEAN dan Hal yang Diungkapnya
Teori Big Five atau Five-factor Model adalah yang paling luas mendeskripsikan struktur sifat individu dengan cara sederhana dan efektif untuk memahami kaitan antar sifat. Terdiri atas Openness to experience, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism (OCEAN) yang dapat dibedah untuk mengukur sangat banyak sifat kepribadian di dalamnya (McCrae & Costa, 2008; Jones & Hartley, 2013). Sifat diteliti menggunakan factor analysis yang menyortir sifat kepribadian tersebut dikelompokkan ke dalam kelompok OCEAN terkait, yang kurang lebih tidak bergantung atau tumpang tindih pada kelompok yang lainnya. OCEAN dapat menangkap dan mendefinisikan secara mendalam dan akurat sehingga teori ini sering kali digunakan dalam tahap asesmen karyawan, hal ini dikarenakan kepribadian secara signifikan berdampak pada penerimaan individu dengan lingkungan kerjanya, interaksi dan performanya (Lykourentzou, dkk., 2016). Banyak publikasi ilmiah membuktikan keakuratan dan keandalan tes Big Five (Gojny-Zbierowska, 2015).
Masing-masing dari lima ciri kepribadian dalam Big Five theory memiliki tingkat asosiasi yang berbeda-beda terhadap kinerja pekerjaan (Robles-Granda, dkk., 2020). Dalam memprediksi kematangan karir, OCEAN menunjukkan hubungan yang signifikan dengan variabel career maturity, dimana perolehan skor Big Five Personality, kecuali Neuroticism, memiliki korelasi positif dengan kematangan karir seseorang. Sehingga penggunaan Big Five dalam menelaah kepribadian seseorang akan membantu perkiraan kemajuan perkembangan individu secara akurat dan efektif (Atli, 2017). Menurut Zhao & Seibert, (2006) masing-masing sifat dari OCEAN hasilnya pun banyak diteliti untuk mencari kaitannya dengan variabel lain misalnya meneliti korelasi dari tipe kepribadian untuk memprediksi potensi diri individu.
Pentingnya Big Five Theory menjadi Rekomendasi
Pada penggunaannya, tester atau psikolog membutuhkan alat tes yang efektif saat dipakai agar pada memperoleh deskripsi kepribadian dari orang yang diberikan tes tersebut. Pada penggunaan DISC pola respons testee dan grafik yang terbentuk dari proses skoring menjadi karakteristik validitas profil, sehingga keberhasilan interpretasi sangat dipengaruhi oleh respons yang diberikan dalam lembar jawab testee. Sementara Big Five theory telah unggul dari banyaknya publikasi yang membahas keandalan dan keakuratan dalam penggunaan tes kepribadian yang mengolah seluruh respons testee untuk menyatakan sifat-sifatnya yang digolongkan ke dalam OCEAN.
Gambar2. Pentingnya Big Five Theory menjadi Rekomendasi
Keyakinan atas kepribadian individu yang akan berubah demi mencapai tujuan hidupnya tergantung dari pendekatan teori kepribadian yang digunakan. Perubahan kepribadian individu dapat dilihat dari penggunaan DISC yang cenderung membahas perilaku kerja dimana individu dalam lingkungan kerjanya memang memerlukan adaptasi terhadap peran apa yang dijalankan di organisasi tersebut. Namun deskripsi yang luas mengenai karakter sifat testee juga akan diperoleh dari pemilihan tes menggunakan Big Five theory, sehingga perubahan dari salah satu sifat tidak langsung mempengaruhi tipe kepribadian yang ada dalam Big Five Theory. Selain itu hasilnya juga dapat memprediksi potensi individu kedepannya, oleh sebab itu Big Five Theory adalah rekomendasi yang paling tepat untuk digunakan dalam tes kepribadian.
— Supported by the Psychometrics & Data Analytics Team of PT. Humanika Bisnis Digital.
Referensi
Atli, A. (2017). Five-Factor Personality Traits as Predictor of Career Maturity. Eurasian journal of educational research, 68, 151–165.
Feist, J., Feist, G. J. & Roberts, T. (2017). Teori Kepribadian Buku 1 Edisi 8. Jakarta: Salemba Humanika.
Gojny-Zbierowska, M. (2015). The Use of Psychological Tests in Polish Organizations: Empirical Evidence. World Academy of Science, Engineering and Technology, International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering, 9, 4306–4309
Hancock, D. (2016). To test or not to test: Assessing personality traits. Practice Management, 26(5), 23–25. doi:10.12968/prma.2016.26.5.23.
Jones, C. S., & Hartley, N. T. (2013). Comparing correlations between four-quadrant and five- factor personality assessments. American Journal of Business Education, 6(4), 459–470.
Lykourentzou, I., Antoniou, A., Naudet, Y., & Dow, S. P. (2016). Personality matters: Balancing for personality types leads to better outcomes for crowd teams. In Proceedings of the 19th ACM Conference on Computer-Supported Cooperative Work & Social Computing (pp. 260- 273).
McCrae, R. R., & Costa, P. T. (2008). Empirical and theoretical status of the five-factor model of personality traits. The SAGE handbook of personality theory and assessment, 1, 273–294.
Pittenger, D. J. (1993). Measuring the MBTI… and coming up short. Journal of Career Planning and Employment, 54(1), 48–52.
Puji, P. N., & Razaq, A. A. (2016). Learning style of MBTI personality types in history learning at higher education. Economics, 3(6).
Rahayu, A. (2020). WPT & DISC Personality Test. Kegiatan Penunjang-Workshop Alat Tes Psikologi. 26 Juli 2020.
Robles-Granda, P., Lin, S., Wu, X., D’Mello, S., Martinez, G. J., Saha, K., … & Dey, A. D. (2020). Jointly Predicting Job Performance, Personality, Cognitive Ability, Affect, and Well- Being. arXiv preprint arXiv:2006.08364.
Singh, A. K., Singh, S., & Singh, A. P. (2014). Personality traits and turnover intention among front level managerial personnel. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 40(2), 228.
Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The big five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of applied psychology, 91(2), 259.